Professional Women´s Network propone un decálogo de medidas para incrementar la presencia de mujeres en posiciones directivas.

La adopción de nuevos modelos de liderazgo empresarial, el compromiso de la alta dirección y el establecimiento de medidores de rendimiento son algunas de las sugerencias a las empresas. La formación a los más jóvenes en la gestión de las diferencias, el fomento de la corresponsabilidad y la motivación a las propias, son algunas de las propuestas para la sociedad.

 Professional Women´s Network propone un decálogo de medidas para incrementar la presencia de mujeres en posiciones directivas.

La adopción de nuevos modelos de liderazgo empresarial, el compromiso de la alta dirección y el establecimiento de medidores de rendimiento son algunas de las sugerencias a las empresas. La formación a los más jóvenes en la gestión de las diferencias, el fomento de la corresponsabilidad y la motivación a las propias, son algunas de las propuestas para la sociedad.

Susana Camarero, Secretaria de Estado de Igualdad:” está demostrado que a mayor igualdad de género mayor PIB en los países”. La principal barrera en España es la conciliación de la vida personal y laboral, según Arturro Gonzalo de Repsol  Networking, el Mentoring y el Sponsoring son herramientas clave para el desarrollo de la carrera profesjonal de hombres y mujeres, según la Vicepresidenta de PWN Global  Invertir en Mentoring, establecer indicadores de rendimiento e involucrar a los hombres en el proceso, son algunas de las medidas sugeridas las empresas por el estudio ME-Totem realizado por PWN Global y financiado por la UE para impulsar el liderazgo. Madrid, 26 de octubre de 2016.- Professional Women`s Network|PWN Madrid propone un decálogo los educadores, las familias, el gobierno, los medios de comunicación, las empresas y demás instancias sociales con el fin de incrementar la presencia de mujeres en posiciones directivas que ha experimentado un estancamiento en España, en los últimos cinco años, a pesar de contar con un 24% de mujeres en posiciones directivas “El talento es hoy es la gasolina de la sociedad y de nuestras empresas. No podemos permitirnos dejar al 50% del mismo fuera de juego. Está demostrado que el aumento de la diversidad estimula la productividad y la eficiencia de las organizaciones ”, ha señalado Raquel Cabezudo, presidenta de Professional Women`s Network|PWN Madrid en el transcurso acto organizado por esta asociación, con el objetivo de llamar la atención sobre la necesidad de impulsar el liderazgo femenino en nuestro país , que registró un lleno total con asistencia de más de 300 personas hombres y mujeres. Salarios más bajos a pesar de estar mejor preparadas La Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Susana Camarero ponente del acto como representante gubernamental señalo que “aunque en España se han dado pasos de gigante en estos últimos 10 años en materia de igualdad de género, todavía queda un largo camino por recorrer”. En este sentido Susana Camarero resalto que “las mujeres seguimos teniendo salarios más bajos, a pesar de estar mejor preparadas, como demuestra el hecho de que el 60% de los titulados sean mujeres. Nuestro salario es 3,5 puntos porcentuales inferior. Cobramos menos en nuestra vida laboral pero también cobramos menos cuando esta termina. La crisis nos ha golpeado más fuerte”, señaló La Secretaria de Estado manifestó también que “eE paro femenino es 3,5 puntos porcentuales superior al masculino. Somos nosotras las que pedimos el 95% de las excedencias para cuidar a los hijos y el 85% de las que se piden para cuidar a los padres. Pero a pesar de eso, tenemos que conseguir que las mujeres lleguen y permanezcan en el mercado laboral porque una mayor igualdad de género mejora el PIB de los países. Y porque no podemos permitirnos una sociedad en la que no contemos con el 50% del talento “ El 60% de las mujeres pierden sus aspiraciones a medida que avanza su carrera Por su parte Arturo Gonzalo, Director Corporativo de Personas y Organización de REPSOL una de las empresas que más ha impulsado los temas de diversidad de género desde la cúpula directiva y que cuenta con numerosos premios y reconocimientos por ello, aludió al cambio de paradigma que están viviendo las empresas. “Mi experiencia demuestra que, los equipos en los que hay un número equitativo de hombres y mujeres funcionan mejor. Son más equilibrados en todos los órdenes., tienen un mejor clima de trabajo, resuelven mejor los conflictos y su actitud, innovadora, les permite experimentar con nuevas fórmulas para hacer mejor las cosas”, señaló. El directivo de Repsol, reconoció que “en sociedades como la española hay barreras que tienen que ver con la posibilidad de conciliar la vida personal y laboral” y puso de relieve el hecho de que en un sector como el del petróleo y el gas donde la fuerza laboral femenina es tan solo de un 10%, Repsol cuenta con un 36% de mujeres. La Vicepresidenta y Secretaria General de PWN Global, Marta Delgado destacó que las aspiraciones profesionales de las mujeres avanzan en sentido inversamente proporcional al avance de su carrera profesional. “El 60% de las mujeres dejan de tener aspiraciones a medida que avanza su carrera”, afirmó. Networking,Mentoring y Sponsoring, herramientas clave para el desarrollo de carrera Marta Delgado propuso como el networking, el mentoring y el sponsoring como herramientas clave del desarrollo de la carrera de hombres y mujeres . “El networking te abre las puertas a las personas que toman las decisiones. El mentoring te permite acceder a un conocimiento de aquellos que ya lo han conseguido y saben cómo hacerlo y el sopnsoring presupone la ayuda de una persona de dentro o fuera de tu empresa a lanzar tu carrera apostando por ti “, comentó la Viocepresndienta de PWN Global Por su parte Hooda Soodi, Directora de Desarrollo Personal y Profesional en PWN Milán ,presentó las conclusiones del estudio “ME- Totem. Mentoring as a Tool Toward Empowerment, realizado por PWN Global y financiado por fondos de la UE sobre los beneficios del Mentoring en el ascenso l a la dirección de las mujeres europeas. En este contexto, el estudio ME-Totem realizado por PWN Global, propone a las empresas invertir en Mentoring, “una herramienta de gran alcance no explotada plenamente todavía por las empresas” y que , como, señala Hooda Soodi directiva de PWN Global y una de las personas involucrada en el estudio señala, “ofrece modelos de conducta, espejos e inspiración” Evitar los impedimentos a las mujeres que ocupan cargos directivos y actualizar los estereotipos de liderazgo en las empresas, son algunas de las propuestas de cambio para la sociedad. A las instancias gubernamentales se les sugiere, desarrollar la legislación necesaria y plantearse la posibilidad de imponer cuotas de mujeres en los consejos de administración. Otro de los aspectos que enfatiza el estudio de PWN Global es implantar indicadores de rendimiento por parte de las empresas para impactar positivamente la presencia de las mujeres en los cuadros directivos y medir su progreso. Así mismo el Estudio ME-Totem señala que involucrar a los hombres es clave para garantizar el éxito a largo plazo y que todas las políticas e iniciativas implementadas en el entorno empresarial deben de ser de género neutro, para evitar el efecto “gueto”.

Decálogo de PWN Madrid para incrementar la presencia de mujeres directivas Aunque, como reconoce la presidenta de PWN, “no existen fórmulas mágicas para lograr el incremento de mujeres en la alta dirección”, Professional Woman Network ha elaborado un decálogo con la intención de mejorar en un futuro:

1. Como sociedad, debemos de poner al día los modelos de liderazgo empresarial y no estigmatizar a los hombre que compartan el cuidado de los hijos y Desde los Gobiernos, está claro que la autorregulación no ha funcionado y debemos articular la legislación necesaria para el impulso de las mujeres a la alta dirección.

2. Como Mujeres. Debemos atrevernos a los nuevos retos, salir de nuestra zona de confort e involucrar a las empresas en este cambio de paradigmas y luchar contra los prejuicios.

3. Desde las empresas. Tener el compromiso de la alta dirección (como el caso de Repsol que nos acompaña) es clave para avanzar y se debe invertir en mentoring para futuras líderes.

4. Desde la educación. Hay que formar tanto a mujeres como a hombres en nuevos patrones y en mayor inteligencia emocional con habilidades que fomenten la gestión de las diferencias aplicada al mundo empresarial

5. Desde las instituciones, debemos de premiar al talento que destaca y a las empresas socialmente responsables en materia de género

6. Desde los medios de comunicación, se debe hacer un esfuerzo por dar visibilidad al talento femenino y ser más respetuosos con el papel que se asigna a las mujeres

7. Desde las asociaciones, debemos compartir nuestros avances y dialogar para encontrar espacios comunes de colaboración.

8. Desde la familias, debemos inculcar valores a nuestros hijos para un mejor reparto de tareas y respeto a las personas.

9. Como personas, tenemos que hacer el ejercicio de alinear los factores personales de éxito con los organizacionales y poner en valor nuestro talento. 10. Como personas, tenemos que hacer el ejercicio de alinear los factores personales de éxito con los organizacionales y poner en valor nuestro talento.

• NP 5 PWM Madrid. Propone un decalogo para impulsar el liderazgo fenemino .pdf